{"id":6503,"date":"2019-08-01T07:47:46","date_gmt":"2019-08-01T12:47:46","guid":{"rendered":"https:\/\/enlacescorporativos.com\/?p=6503"},"modified":"2019-08-01T07:47:46","modified_gmt":"2019-08-01T12:47:46","slug":"la-transformacion-que-urge-a-las-areas-de-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/enlacescorporativos.com\/en\/2019\/08\/01\/la-transformacion-que-urge-a-las-areas-de-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"La transformaci\u00f3n que urge a las \u00e1reas de recursos humanos"},"content":{"rendered":"
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Forbes M\u00e9xico<\/a>.
\n La transformaci\u00f3n que urge a las \u00e1reas de recursos humanos<\/a><\/p>\n

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Por Rodrigo Gonz\u00e1lez Souza \/ IPADE Business School<\/strong><\/p>\n

Hoy en d\u00eda, gracias a la tecnolog\u00eda, el \u00e1rea de Direcci\u00f3n de Personas tiene acceso a una cantidad de informaci\u00f3n relacionada no s\u00f3lo con el capital humano dentro de la organizaci\u00f3n, adem\u00e1s puede entender de manera mucho m\u00e1s clara c\u00f3mo este talento impacta de manera positiva o negativa para alcanzar el prop\u00f3sito que la organizaci\u00f3n se ha fijado.<\/p>\n

Sin embargo, los retos de la funci\u00f3n de direcci\u00f3n de personas \u2014de tal manera que se cumpla con las expectativas de los diferentes stakeholders que componen la organizaci\u00f3n, desde los clientes, hasta los empleados\u2014 siguen siendo los mismos que hace, quiz\u00e1, una d\u00e9cada: \u00bfC\u00f3mo agregar valor al negocio? \u00bfC\u00f3mo convertirse en un socio estrat\u00e9gico, no s\u00f3lo de la Direcci\u00f3n General, sino de todo el equipo directivo? \u00bfC\u00f3mo apoyar el cambio organizacional a trav\u00e9s de la gesti\u00f3n de la cadena de valor del talento?<\/p>\n

Para entregar este valor agregado, Recursos Humanos debe no s\u00f3lo entender el negocio, sino ser capaz de hablar en los mismos t\u00e9rminos que el resto de la C-suite. Si un director de Recursos Humanos no es capaz de traducir las estrategias financieras, comerciales y operativas a un plan de competencias que incluya el desarrollo de las mismas, un sistema de compensaci\u00f3n alineado con los comportamientos que se esperan, herramientas de evaluaci\u00f3n y la definici\u00f3n de perfiles de trabajo donde se establezcan claramente los encargos de las diferentes posiciones, entonces la funci\u00f3n del \u00e1rea de RH ser\u00e1 puramente transaccional.<\/p>\n

Recursos Humanos tiene que utilizar de manera inteligente la informaci\u00f3n para la toma de decisiones y apoyar el desarrollo estrat\u00e9gico de la organizaci\u00f3n. En este sentido, la informaci\u00f3n que se obtiene del mercado, ayuda a entender el tipo de procesos que deben seguirse para cumplir y superar lo que los consumidores demandan.<\/p>\n

Al determinar los procesos, la direcci\u00f3n responsable del talento podr\u00e1 establecer el tipo de personas, habilidades y competencias que se requieren. Es importante mencionar que este nuevo entorno exige a las organizaciones transformarse continuamente, por lo que la direcci\u00f3n de personas no s\u00f3lo debe ser capaz de gestionar el talento actual, sino comenzar a definir el talento futuro para as\u00ed determinar los programas y pol\u00edticas que ayudar\u00e1n a ganar la guerra por dicho talento.<\/p>\n

Tambi\u00e9n puedes leer: La gesti\u00f3n del talento, la clave de nuestro futuro<\/a><\/strong><\/p>\n

Hemos hablado de la informaci\u00f3n y la gesti\u00f3n de la misma, en el \u00e1rea de Direcci\u00f3n de Personas esto se conoce como people analytics. En el pasado, el gur\u00fa de Recursos Humanos, Dave Ulrich, hizo hincapi\u00e9 en el dise\u00f1o de tableros de control que presentaban la informaci\u00f3n de lo que hab\u00eda sucedido en un tiempo determinado. En la actualidad, hay que ir m\u00e1s all\u00e1, people analytics debe utilizar la informaci\u00f3n de manera predictiva, integrando las diferentes \u00e1reas de la organizaci\u00f3n y, de ser posible, informaci\u00f3n externa.<\/p>\n

En otras palabras, no se trata \u00fanicamente de reportar datos, sino de revisar la informaci\u00f3n que es relevante para la organizaci\u00f3n, de tal manera que se tomen decisiones de negocio con relaci\u00f3n a la misma. Por ejemplo, la organizaci\u00f3n ya no deber\u00eda preocuparse por presentar la tasa de rotaci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda, sino enfocarse a la tasa de rotaci\u00f3n de los empleados de alto potencial o el desempe\u00f1o que tienen las nuevas contrataciones despu\u00e9s del primer a\u00f1o. Esto permite establecer cambios a lo largo de la cadena de valor de la gesti\u00f3n de talento, desde c\u00f3mo y a qui\u00e9n contratamos, hasta los mecanismos que utilizamos para el desarrollo del talento o la identificaci\u00f3n de aquellos colaboradores que no cumplen con los est\u00e1ndares que se esperan.<\/p>\n

El verdadero valor de la digitalizaci\u00f3n proviene no s\u00f3lo de los medios t\u00e9cnicos, sino del liderazgo y c\u00f3mo este apoya el cambio cultural para obtener el m\u00e1ximo provecho de la transformaci\u00f3n. El \u00e1rea de RH puede contribuir a la transformaci\u00f3n digital a trav\u00e9s de facilitar, ya sea con tecnolog\u00eda o procesos, nuevas maneras de trabajar. Para ello, as\u00ed como lo ha hecho el Marketing, es momento de que la direcci\u00f3n de personal tenga una visi\u00f3n centrada en sus clientes, analizando sus propias funciones a trav\u00e9s de la segmentaci\u00f3n de colaboradores y haciendo que los procesos de RH est\u00e9n m\u00e1s alineados con el usuario final.<\/p>\n

Por supuesto que estos retos de transformaci\u00f3n significan que el \u00e1rea de Direcci\u00f3n de Personal tambi\u00e9n debe desarrollar nuevas competencias, entre ellas, para analizar informaci\u00f3n de distintas \u00e1reas y traducirlas en nuevas estrategias que est\u00e9n encaminadas al fortalecimiento del recurso humano de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

Adem\u00e1s de las capacidades anal\u00edticas, el director de Recursos Humanos debe estar enfocado a la acci\u00f3n, la cual inicia a trav\u00e9s de habilidades de comunicaci\u00f3n e influencia, utilizando todos los medios y canales necesarios, as\u00ed como identificando a los l\u00edderes (formales o no) que apoyar\u00e1n en la implementaci\u00f3n de la estrategia digital.<\/p>\n

*El autor es profesor del \u00e1rea de Direcci\u00f3n de Personal de IPADE Business School. <\/em><\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

La transformaci\u00f3n que urge a las \u00e1reas de recursos humanos<\/a>
\nForbes Staff<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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